L’article qui suit est la traduction de l’article «The Effort Effect» de Guy Kawasaki. La traduction et publication sont autorisées par l’auteur : retrouvez régulièrement sur notre blog les articles de Guy Kawasaki.
Si vous dirigez quelques personnes ou si vous êtes parents (ce qui est une forme de direction), arrêtez tout et lisez «L’effet de l’effort». Cet article présente Carol Dweck, professeur de psychologie de l’université de Stanford. Il examine ses trente années d’études, sur le thème : «Pourquoi certaines personnes excellent-elles et pas d’autres ?». (Indice : La réponse n’est pas dans le «talent inné».)
L’article postule qu’il existe généralement deux sortes de mentalités: La mentalité figée et la mentalité de croissance. Les personnes avec une mentalité de croissance voient la vie comme une série de challenges et d’opportunités d’amélioration. Les personnes avec une mentalité «figée» pensent être nées bonnes ou mauvaises. Concrètement, les «bons» pensent qu’ils n’ont pas besoin de travailler beaucoup pour réussir, les «mauvais», qu’ils échoueront quel que soit le travail fourni.
Elle a récemment publié un ouvrage intitulé : «Mentalité: La nouvelle psychologie du succès» (Mindset: The New Psychology of Success). Je ne l’ai pas encore lu, mais je l’ai commandé immédiatement après avoir lu cet article. Je ne peux imaginer ne pas l’apprécier.
Pour fournir un aperçu de l’article et de son travail, en voici quelques morceaux choisis. Afin de montrer l’adéquation de cet article avec le monde de l’entreprise, j’ai pris la liberté de rajouter (employé).
Vous avez un enfant (employé) très doué, et vous voulez qu’il réussisse. Ne devriez-vous pas lui dire combien il est brillant ?
C’est ce que 85% des parents interrogés par Dweck ont répondu. Son étude sur les élèves de CM2 montre pourtant des résultats différents. Les étiquettes, même lorsqu’elles sont positives, peuvent être dangereuses. Elles peuvent conduire au développement d’un état d’esprit «figé», avec tout ce que cela inclus, de l’anxiété envers la performance à une tendance à abandonner rapidement. Des paroles bienveillantes peuvent saper la motivation de l’enfant (de l’employé) et diminuer ses performances. Tandis que l’étude de Dweck se canalise sur l’apologie de l’intelligence, elle avance que ses conclusions s’appliquent à tous les talents et à toutes les capacités.
Voici les astuces de Dweck, extraits de ce livre :
- écoutez ce que vous dites à vos enfants (employés) avec une oreille sur le message que vous envoyez à leurs mentalités.
- Plutôt que de louer le talent et l’intelligence de vos enfants (employés), focalisez-vous sur le processus qu’ils ont employé.
- Exemple : «Ce devoir était si long et compliqué. J’admire vraiment la façon dont tu t’es concentré et dont tu l’as terminé.»
- Exemple : «Ce dessin est plein de magnifiques couleurs. Explique-moi leur signification.»
- Exemple : «Tu as beaucoup réfléchi pour écrire cette nouvelle. Elle me fait penser à un Shakespeare modernisé.»
- Lorsque vos enfants (employé) ratent quelque chose, faites lui une critique constructive – une réponse qui va aider l’enfant (l’employé) à comprendre comment résoudre le problème plutôt que de l’excuser ou de lui mettre une étiquette.
- Faites très attention aux objectifs que vous fixez à votre enfant (employé); Avoir un talent inné n’est pas un objectif, mais l’augmentation de son savoir-faire et de ses connaissances en est un.
- Cependant, n’hésitez pas à les féliciter de leurs qualités inhérentes. Il est important que les enfants (employés) sachent qu’ils ont des qualités et que leurs parents les aiment inconditionnellement, ajoute Dweck. «Le problème na ît lorsque les parents félicitent leurs enfants (employés) en leur laissant sentir qu’ils ne sont bons et ne peuvent être aimés uniquement lorsqu’ils se comportent de certaines façons, qui plaisent aux parents.»
Voilà qui donne à réfléchir: Peut-être tout cela explique-t-il l’inexorable marche vers la médiocrité de sociétés (temporairement) formidables. Supposons qu’une jeune entreprise marche bien. Elle commercialise de bons produits et réalise de bonnes performances. Ainsi, elle est capable d’attirer les meilleurs, les plus intelligents, et les plus talentueux. Ces personnes ont entendu toute leur vie qu’elles étaient les meilleures, et le fait de se faire recruter par ces sociétés en vue est une preuve qu’ils sont les meilleurs; en fait cette société est si renommée qu’elle peut recruter des personnes également candidates chez Google ou Microsoft.
Malheureusement, ils développent un état d’esprit «figé», qui les pousse à croire qu’ils sont les plus talentueux et que le succès continu leur est dû. Les problèmes apparaissent car les talents purs ne travaillent que tant que les tâches sont faciles. Par ailleurs, ils ne prennent pas de risque, car un échec épargnerait leur image de perfection et d’excellence. S’ils échouent, ils le dénient, ou l’attribuent à tout, sauf à leurs propres erreurs.
Et c’est le début de la fin.
Guy Kawasaki
La traduction et publication de cet article sont autorisées par l’auteur: retrouvez régulièrement sur notre blog les articles de Guy Kawasaki.
Guy Kawasaki est Directeur de Garage Technology Ventures, une société de capital-risque qui investit tôt dans les sociétés. Guy est également éditorialiste pour Entrepreneur Magazine. Auparavant, Guy avait le titre d’Apple Fellow chez Apple Computer, Inc. Guy est l’auteur de huit livres, incluant L’art de se Lancer, Rules for Revolutionaries, How to Drive Your Competition Crazy, Selling the Dream, and The Macintosh Way. Guy possède un BA de l’Université de Stanford et un MBA de l’UCLA, ainsi qu’un Doctorat honorifique du Babson College.
